Vincere la sfida del cambiamento

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Vincere la sfida del cambiamento

Gennaio 4, 2022 admin 0 Comments

5 RAGIONI PER LE QUALI LA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO FALLISCE

Come vincere la sfida del cambiamento in azienda

Cambiare le organizzazioni è difficile!

Vincere la sfida del cambiamento in azienda é una questione complessa, lo dimostra l’esperienza di tanti progetti partiti con grandi ambizioni e che si sono poi persi per strada.

Tuttavia il cambiamento è necessario, in un mondo globale dove l’innovazione è il motore della società e dell’economia. La gestione del cambiamento organizzativo è diventata una competenza fondamentale per i manager aziendali e non solo per loro.

Perché la gestione del cambiamento organizzativo è parte integrante del ruolo del manager?

In casi come: la riduzione dei costi, l’incremento della produzione o delle vendite, l’introduzione di un nuovo modello di business,  lo sviluppo di nuovi prodotti e in qualsiasi altro caso dove c’é la necessità di applicare un cambiamento, la figura del manager che comprenda la capacità di individuare e definire quali siano le modifiche da portare avanti per raggiungere risultati,  é fondamentale.

Abbiamo preso ispirazione dal libro  “What Leaders Really Do” di John Kotte ed individuato 5 ragioni per le quali la gestione del cambiamento in azienda fallisce.

LE 5 RAGIONI

1

Non stabilire un sufficiente senso di urgenza:

Senza motivazione, la gente non aiuterà e lo sforzo non porterà a nessun risultato. Kotter cita che la maggior parte delle aziende fallisce durante questa prima fase. Molte volte le organizzazioni sono paralizzate dall’avere troppi manager e non abbastanza leader.

Gestire il cambiamento richiede leadership. Spesso le organizzazioni sottovalutano il livello di sforzo richiesto o quanto sarà difficile guidare il loro capitale umano fuori dalla loro zona di comfort.

2

Mancanza di una visione:

La visione si estende oltre i piani finanziari. Chiarisce la direzione dell’azienda. Kotte afferma che “se non puoi comunicare la tua visione a qualcuno in cinque minuti o meno e ottenere una reazione che  sia di comprensione ed interesse, vuol dire che devi ancora lavorare su di essa”.

3

Incoerenza nel comunicare la visione ai collaboratori:

I dipendenti devono credere che il cambiamento sia possibile e di valore, per poter fare dei sacrifici. I leader devono saper argomentare come le soluzioni o i cambiamenti prefissati, si inseriscano nel quadro più ampio della visione aziendale.

I manager devono trasmettere continuamente informazioni sullo sforzo di cambiamento. La coerenza nelle azioni e nelle parole è importante. Le incoerenze mineranno lo sforzo.

4

Non pianificare sistematicamente e creare traguardi a breve termine:

È necessario fissare delle sfide a breve termine e con esse delle gratificazioni. I leader devono cercare modi per tracciare le performance, i miglioramenti e premiare coloro che sono coinvolti nello sforzo. Quando si pianifica un cambiamento a lungo termine è facile che i livelli di urgenza possano diminuire. Celebrare con vittorie a breve termine il raggiungimento degli obiettivi intermedi, aiuta a mantenere costante i livelli di urgenza.

5

Cantare vittoria troppo presto:

A volte possiamo essere veloci a cantare vittoria ad un primo cenno di miglioramento. Celebrare le vittorie a breve termine è importante, ma dovremmo stare attenti a non “dichiarare vinta la guerra”. Affinché i cambiamenti siano assimilati da tutti,  ci vuole tempo e a volte sono soggetti a regressione. Ci vogliono anni per fare in modo che la cultura aziendale faccia suoi questi cambiamenti.

Per concludere.

Tutti i vertici e i loro rispettivi dipartimenti dovrebbero sviluppare le proprie competenze e capacità di gestire e applicare i cambiamenti.

Le aziende, dovrebbero puntare sulla formazione e l’organizzazione di corsi, per fare in modo che tutti i collaboratori comprendano l’importanza di ogni attività e gesto quotidiano nel raggiungimento degli obiettivi di business.

Il supporto di un formatore specializzato nell’apprendimento delle soft skill può risultare fondamentale, soprattutto per delineare l’abitudine di condividere, tra manager e dipendenti, obiettivi, traguardi e necessità.

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